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人力资源管理需要“跨界”  

2013-05-21 09:07:59|  分类: 人力资源管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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前些天,我去拜访一个客户,他们计划5年内将营业额提升至 200亿,其中通过海外设厂,建立销售渠道来实现100亿的销售额。这样的企业,在中国市场正层出不穷。2010全球首席执行官(CEO)调查显示,全球的经济继续呈现从发达国家转向高增长市场的趋势。在这样的趋势下,中国企业面临不少发展机遇,也面临随之而来的诸多问题。其中,人才是最大的挑战。为了应对这样的挑战,承担储备和管理人才重任的人力资源部门必须转变传统的工作思路。
 
《IBM2010全球首席人力资源官调研》显示,对于全球人力资源高管来说,三个关键领域迫切需要重大改进:即,培养未来的领导者;提高速度和灵活性;发挥团队智慧。
 
“混合”培养领导力
“混合”培养,就是把课堂学习、网上学习、实训式体验,与跨部门、跨界限的轮岗相结合。在混合培养的基础上,针对不同人群制定不同的培养计划。对于高管和经理层,需要给予他们搭建和管理团队、弘扬文化、把握业务方向和开发市场的能力;对销售经理的培养侧重在销售技巧、客户关系、行业知识、产品知识,以及拓展市场等方面;对技术经理的培养则偏重在打造团队的领导力。
 
提高人力资源职能的效率
快速发展的企业要求快速的人才供应,因此,提高人力资源的效率成为必须。而这涉及到组织架构的再造和重组,让服务共享中心承担大部分的事务性工作,使现有的人力资源团队能聚焦业务战略,成为业务部门的合作伙伴,增强人力资源在业务专业领域的能力。 IBM自身的人力资源转型显示,对人力资源组织架构再造和重组后,人力资源团队的效率提高了 170%;服务的满意度提高了 3倍;通过对信息技术的投资,诸如员工自助服务、网上学习管理、信息处理集中管理,为企业节省了上百万的开支。
 
比如,近几年随着在二三线城市招聘员工数量的增大,将他们招至北京、上海来集中培训的做法已经与有限的师资形成了愈加严重的矛盾。一个新员工培训时间常常被排到上岗后的一两个月。为此,我们设计了 3D虚拟世界的培训模式。新员工可以在上岗的第一时间了解公司的历史、价值观、工作流程,并进行实例操作。
 
让人力资源管理上升到战略高度
人力资源管理一项很重要的工作就是做未来三五年的人才规划。如果能用专业工具去分析企业数据,HR就能从战略上为企业提供建设性和建议性的支持。
 
在 IBM,我们的人才规划团队是由业务部、企业战略部、财务分析部、销售运营部、人力资源部共同组成,充分利用市场和内部数据 (过去、现在,和未来 ),以企业的战略蓝图为基础来制定规划。
 
另外,我们还建立了内部网 W3以实现知识共享。比如,一个金融行业的销售人员可以在W3搜索以前相关案例。案例负责人、流程,以及不同国家的背景介绍都一应俱全。此外,我们还有“共享服务中心”,涉及 HR、财务、采购、销售管理等。在菲律宾有全球的 HR报表,在马来西亚有全球的财务分析。这样的共享中心遍布全球各地,保证了我们在全球范围实现知识、技能甚至是人才的共享。
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